BLOG
18 de septiembre de 2026
GWP IMMIGRATION LAW
Antes del Formulario I-140, su Empleador Debe Probar que Ningún Trabajador Estadounidense Quiere el Puesto
El PERM es la prueba obligatoria del mercado laboral que el Departamento de Trabajo exige antes de la mayoría de patrocinios EB-2 y EB-3.
Un expediente PERM mal documentado no solo arriesga una auditoría: puede costarle al trabajador patrocinado años de fecha de prioridad y obligar a reiniciar todo el proceso. Esto es exactamente lo que su empleador debe hacer antes de que una certificación laboral pueda sustentar el Formulario I-140.
Actualizado 18 de septiembre de 2026 · GWP Law · Las Vegas, NVEL CONTEXTO
Por Qué Esto Va Antes que Todo lo Demás
El PERM (Program Electronic Review Management) es el sistema que usa el Departamento de Trabajo de EE. UU. para probar el mercado laboral antes de que un empleador pueda patrocinar a un trabajador extranjero para la mayoría de las Green Cards EB-2 y EB-3.
Se rige por el 20 CFR Parte 656, y su propósito es confirmar que contratar a un extranjero no desplazará a un trabajador estadounidense calificado, dispuesto, disponible y capaz de hacer el trabajo.
Solo después de que el Departamento de Trabajo certifique el Formulario ETA-9089, el empleador puede presentar el Formulario I-140 ante USCIS.
La fecha en que el empleador presenta el ETA-9089 se convierte en la fecha de prioridad del trabajador — el número que determina su lugar en la fila de la residencia permanente.
No toda ocupación sigue este camino: los empleados que califican para la clasificación de habilidad extraordinaria pueden patrocinarse mediante la visa O-1, sin necesidad de certificación laboral alguna.
La Determinación de Salario Prevaleciente Va Primero
Antes de reclutar a nadie, el empleador debe solicitar una Determinación de Salario Prevaleciente al Centro Nacional de Salarios Prevalecientes del DOL, mediante el Formulario ETA-9141 en el portal FLAG.
El NPWC asigna uno de cuatro niveles salariales OES según la complejidad del puesto, la experiencia requerida y las funciones de supervisión, y el empleador debe comprometerse a pagar al menos el 100% de ese salario una vez que el trabajador obtenga la residencia.
Un Nivel I generalmente refleja funciones de nivel inicial con supervisión rutinaria, mientras que un Nivel IV refleja funciones senior con criterio independiente — el nivel asignado depende de los requisitos reales del puesto, no del título del empleado.
El reclutamiento no puede comenzar legalmente hasta que se emita esta determinación, y el salario que fija queda como piso salarial para el resto del caso.
El Reclutamiento de Buena Fe No Es Opcional
Una vez fijado el salario, el empleador debe realizar una campaña de reclutamiento real, completada entre 30 y 180 días antes de presentar el ETA-9089.
Toda ocupación requiere, como mínimo, una orden de trabajo de 30 días consecutivos con la Agencia Estatal de la Fuerza Laboral, dos anuncios en un periódico de circulación general publicados en domingos distintos, y un Aviso de Presentación interno colocado durante al menos 10 días hábiles consecutivos, según el 20 CFR 656.17.
Los puestos clasificados como “profesionales” requieren además tres pasos de reclutamiento adicionales de una lista de diez opciones en el 20 CFR 656.10 — ferias de empleo, reclutamiento universitario o publicaciones especializadas, entre otras.
Las ocupaciones que típicamente exigen un título universitario o superior — ingenieros, contadores y la mayoría de los puestos corporativos entre ellas — se consideran profesionales para este fin, por lo que la mayoría de los casos PERM incluyen todos los pasos de reclutamiento.
Todo solicitante estadounidense que responda debe ser revisado y solo puede ser rechazado por razones documentadas y relacionadas con el trabajo.
Una nota de rechazo genérica no basta; el informe de reclutamiento del empleador debe indicar, candidato por candidato, la razón legal específica por la que no cumplió los requisitos del puesto.
Fuente: 20 CFR 656.17 (estándar de necesidad de negocio para requisitos no habituales del puesto).
La Regla de los Despidos de Seis Meses
Si el empleador despidió trabajadores en la misma ocupación o en una “ocupación relacionada” — definida como aquella que exige más del 50% de las mismas funciones esenciales — en los seis meses antes de presentar el caso, se activan obligaciones adicionales bajo el 20 CFR 656.17(k).
El empleador debe notificar y considerar activamente a esos trabajadores estadounidenses despedidos para el puesto PERM — publicarlo en un portal de empleo no es suficiente, y el contacto debe quedar documentado.
“Ocupación relacionada” es más amplia de lo que parece: un gerente de servicio al cliente despedido puede considerarse relacionado con un puesto de gerente de operaciones patrocinado si las funciones esenciales se superponen sustancialmente.
A veces se asume que un aviso general de despido cumple esta obligación; no es así — la notificación y consideración deben ser específicas para el puesto PERM y quedar en el expediente como prueba.
Su Empleador Debe Pagar Cada Costo del PERM
Según el 20 CFR 656.12(b), el empleador patrocinador —no el trabajador extranjero— debe pagar la publicidad de reclutamiento y los honorarios de su propio abogado para preparar el caso PERM.
El empleador no puede recuperar estos costos mediante descuentos salariales o acuerdos de reembolso paralelos; el trabajador patrocinado sí puede contratar y pagar a su propio abogado de inmigración independiente, distinto del abogado del empleador.
Un acuerdo paralelo firmado que le pida al trabajador cubrir publicidad u honorarios no soluciona esto — es en sí mismo una infracción y puede usarse como evidencia en una auditoría en contra del empleador.
Los empleadores que trasladan costos del PERM al trabajador arriesgan la denegación del caso, multas económicas e inhabilitación para presentar futuras certificaciones laborales.
Las Auditorías Son Comunes, No Excepcionales
Estimaciones de la industria sugieren que aproximadamente entre una cuarta parte y un tercio de las solicitudes PERM son seleccionadas para auditoría, aunque el DOL no publica una tasa oficial.
Los factores comunes incluyen requisitos de puesto que parecen diseñados para un solo candidato, un vínculo familiar o financiero entre empleador y trabajador, despidos recientes, una empresa pequeña o de reciente creación, y experiencia requerida obtenida únicamente con el empleador patrocinador.
Un empleador auditado tiene 30 días desde la fecha de la carta de auditoría para responder con documentación completa; una prórroga adicional está técnicamente disponible bajo el 20 CFR 656.20 a discreción del Oficial Certificador, pero rara vez se concede en la práctica.
Una respuesta a la auditoría que falte o esté incompleta se trata como un retiro del caso, y este se deniega — no queda en pausa para una nueva presentación.
Por eso el expediente de reclutamiento debe construirse mientras ocurren los pasos, no reconstruirse de memoria cuando llega la carta de auditoría.
UN CASO REAL
Un Expediente de Reclutamiento Armado con Seis Meses de Retraso
Un empleador me llamó después de haber presentado un caso PERM por su cuenta, usando una plantilla que un colega le había compartido.
Los requisitos del puesto incluían una habilidad de idioma sin ninguna razón de negocio documentada, y la empresa había despedido a dos empleados en un puesto relacionado cinco meses antes.
Revisé el expediente, ayudé al empleador a documentar la necesidad de negocio del requisito de idioma, y confirmé por escrito que los trabajadores despedidos habían sido notificados y considerados bajo el 656.17(k) antes de avanzar el caso.
El caso fue seleccionado para auditoría —como era de esperar— y se certificó porque el expediente ya estaba completo antes de que llegara la carta de auditoría.
Qué Hacer Ahora
EL CAMINO A SEGUIR
La Certificación Es la Base, No la Meta Final
Un ETA-9089 certificado solo abre la puerta al Formulario I-140 — no lo garantiza, y por sí solo no protege la fecha de prioridad si el caso se maneja mal después.
Una vez aprobado el I-140, el trabajador todavía debe elegir entre el ajuste de estatus y el proceso consular, y podría necesitar un permiso de trabajo puente como el EAD C09 mientras ese último paso está pendiente.
Los empleadores que documentan cada paso antes de presentar el caso, en vez de reconstruirlo después de una carta de auditoría, son los que mantienen intactos los tiempos de sus trabajadores patrocinados.
Referencias
- 20 CFR Parte 656 — Proceso de Certificación Laboral para Empleo Permanente
- 20 CFR 656.17 — Obligaciones de reclutamiento y despidos
- 20 CFR 656.10 — Requisitos generales de reclutamiento
- 20 CFR 656.12 — Pago de los costos del PERM
- DOL FLAG — Programa de Salario Prevaleciente
- USCIS Policy Manual, Volumen 6, Parte E, Capítulo 6
Guías relacionadas sobre PERM
Continúe con los tiempos actuales del proceso PERM y qué ocurre si el empleador retira un PERM ya aprobado.
Construya un Caso PERM que Resista una Auditoría
Preparamos casos de certificación laboral con la documentación que una auditoría espera ver, antes de que se solicite.
Agende una Consulta →Este artículo es solo para fines informativos y no constituye asesoría legal. Consulte a un abogado de inmigración calificado antes de tomar cualquier acción. · Última verificación: 18 de septiembre de 2026 · Revisado por: Kathia Quirós, Abogada de Inmigración · GWP Immigration Law
